Formation de formateurs
Cette formation de formateurs a pour objectif de former des formateurs au niveau départemental ou interdépartemental sur la pédagogie.
A l'issue de cette formation, les stagiaires seront compétents pour conseiller les présidents dans le cadre de l'organisation d'une session de recyclage, mais aussi connaîtront les méthodes pédagogiques à mettre en oeuvres pour les programmes théoriques et pratiques, ainsi que les erreurs à ne pas commettre lors d'une formation.
Le processus d'apprentissage est fondamental à la formation. Il est donc essentiel que le formateur ait une compréhension basique de ce processus afin de pouvoir décider quelle serait l'approche la plus efficace à utiliser pour une formation dans une situation donnée.
Des études sur la manière dont les adultes apprennent ont démontré que les résultats sont les plus positifs lorsque :
- Les participants sont invités à définir et à parfaire leurs propres objectifs d'apprentissage.
- Le contenu de la formation est basé sur des problèmes pratiques que les participants affrontent souvent.
La formation est faite dans un cadre participatif où les méthodes sont variées.
Définition de la formation :
Pour aborder ce dossier, il est important d’avoir une définition pratique de l’apprentissage, que l’on appellera, nous Gardes Particuliers, les recyclages.
La définition suivante s'est révélée utile :
Un changement relativement constant dans le comportement du stagiaire, dû à une pratique ou à l'acquisition d'expériences.
La formation devra donc être un processus proposant des pratiques et des expériences directes afin de motiver ces recyclages.
Deux éléments sont à prendre en compte :
- Tout d'abord, c'est grâce au comportement de celui qui apprend que nous pouvons apprécier les réactions des participants et la remise à niveau effectuée.
- Le deuxième élément à considérer est le rôle très important du formateur dans le processus de formation puisqu'il doit se faire par la pratique et l'expérience.
Une formation inefficace peut engendrer des sentiments de doutes ou d'insuffisances de connaissances sur le sujet.
Le formateur doit, donc, planifier consciencieusement la formation pour minimiser de tels risques.
Au travers de cette présentation, vous trouverez les sujets qui pourront être aboder lors de cette formation pédagogique, qui ne devra pas dépasser plus de 4 heures, la seconde partie sera consacrée à la pratique.
Organisation de la formation:
Cette notion renvoie à l'idée que les formateurs doivent continuer à apprendre s’ils veulent rester compétitifs.
La continuité, la crédibilité, la survie de ces formateurs dépendent de leur adaptation à toujours évoluer, se remettre à niveau dans ce domaine de la formation.
La réussite de ces recyclages en dépend.
Pour les Gardes Particuliers, compte tenu de l’évolution de la réglementation, les connaissances acquises sont souvent dépassées.
C’est d’ailleurs un devoir pour tout Garde Particulier de mettre à jour ses connaissances, faute de quoi sa formation devient obsolète et devient un handicap dans l’exercice de sa fonction.
La société n’accepte plus que des activités de pouvoirs de police et du droit de la propriété soient exercés par des personnes qui n’ont plus la formation adéquate ou qui sont dépassées par rapport à l’évolution des lois et des techniques.
Pour notre F.N.G.P, l'efficacité opérationnelle est le but à atteindre.
Trois concepts sont nécessaires à une organisation qui veut former.
1. Tous les Gardes Particuliers doivent développer et améliorer constamment leurs compétences grâce à des activités de formation, de remises à niveau.
2. Le travail en équipe et en groupe est le moteur nécessaire à l'apparition de résultats et de changements positifs au sein de notre Fédération. Les formateurs pour être efficaces devront apprendre en permanence et générer constamment de nouvelles idées. D'autre part, les équipes représentent l'environnement le plus apte à encourager ses membres à apprendre.
3. Une organisation apprend de par ses expériences ou en identifiant les meilleures pratiques, réussissant ainsi à améliorer son efficacité.
Ce processus correspond à ce que nous appelons communément la "gestion des connaissances".
En renforçant la formation à ces trois niveaux, le résultat de ce travail devient à la fois le catalyseur et le véhicule du changement organisationnel.
Les activités de formation devront devenir un moyen utilisé par notre Fédération pour faire passer des messages, positifs et permanents.
La formation en petit groupe regroupant 15 à 20 personnes nous parait la plus adaptée. Les formateurs devront également se former à l’utilisation du matériel pédagogique, mais aussi sur l’utilisation et la bonne manipulation de l’informatique.
Ces remises à niveau de nos Gardes Particuliers pourraient s’effectuer à proximité dans chaque département fédéré à notre FNGP. Cette disposition aura pour but d’un bon rapport efficacité, gestion du temps et coût.
Une formation est plus efficace lorsque plusieurs méthodes sont utilisées et lorsque le choix de la meilleure méthode à utiliser s'est fait grâce à une analyse claire de chaque étape de la formation et de chacun des buts à atteindre.
L'environnement propre à la formation :
L'un des rôles du formateur est de veiller à ce que l'ambiance dans laquelle a lieu la formation soit le meilleure possible.
Sept caractéristiques importantes sont à prendre en compte :
- 1. Les participants doivent vouloir apprendre.
- 2. Le contenu et le processus doivent être significatifs pour le participant et faire partie du contexte dans lequel il évolue.
- 3. La pratique doit être partie intégrante de la formation, que ce soit à partir du matériel ou des idées.
- 4. Les participants doivent traduire les idées dans leurs propres mots afin de s'approprier ce qu'ils apprennent.
- 5. Une certaine forme de créativité doit être présente afin de permettre aux participants de développer leur apprentissage de différentes manières.
- 6. Les participants doivent s'attendre à ce que leur nouvelle formation rende leur travail plus efficace.
- 7. Les participants doivent s'attendre à ce que le processus de formation soit amusant et positif.
Il est de la responsabilité du formateur de créer un environnement physique et psychologique dans lequel les participants peuvent travailler et apprendre.
Les facteurs suivants sont nécessaires à un bon environnement :
· Bonnes conditions pratiques ;
· Respect, tolérance et confiance ;
· Encouragement de la découverte personnelle ;
· Une atmosphère qui permet l'ouverture d’esprit ;
· Intégrer l'idée que les différences sont bonnes et souhaitables ;
· Chacun a le droit à l’erreur ;
· Reconnaître la diversité des manières dont chacun apprend ;
· Une compréhension de la manière dont cet apprentissage va être utilisée par chacun.
La combinaison de ces facteurs varie d'un groupe à l'autre et le formateur doit aussi prendre en compte les caractéristiques du groupe à former.
Ceux-ci comprennent :
· Les expériences antérieures de formation du groupe,
· L'attitude de leur propre organisation vis à vis des formations,
· Le but de la formation,
· Le type de formation préféré des participants,
· La compréhension du groupe quant au processus de formation,
· Le type de comportement du formateur et le type de formation auxquels les participants s'attendent,
· Les besoins particuliers du groupe, ex : temps particuliers de début et de fin de la formation ;
· Les attitudes, les connaissances et le niveau de compétences des participants au début de la formation.
Tous ces facteurs vont influencer la capacité des participants à apprendre.
Le formateur doit les garder à l'esprit pendant la planification de la formation, pendant la formation et lors de l'évaluation.
Cinq conseils :
En termes concrets, lorsqu'une formation est développée, le formateur devra :
· Veiller à ce qu'un bon environnement d'apprentissage soit préparé à l'avance ;
· Focaliser le sujet étudié sur les besoins et les problèmes actuels des participants ;
· Utiliser diverses techniques participatives qui se basent sur le savoir et l'expérience des participants ;
· Faire travailler les participants en petits groupes lorsqu'ils doivent réfléchir aux activités auxquelles ils viennent de participer ;
· Veiller à ce que la formation reste flexible et permette des adaptations possibles des activités proposées tout au long de la formation.
Identification des besoins de formation :
L'Analyse des besoins de formation examine systématiquement la question de savoir qui a besoin de quelle formation dans l'organisation.
Cela peut être identifié de deux manières différentes.
- Tout d'abord, en étudiant chaque Garde Particulier et en identifiant ses formations et ses compétences, les connaissances et les attitudes nécessaires à sa fonction ("Analyse du travail et des tâches à exécuter").
- Ensuite, en observant les changements organisationnels comme par exemple les nouvelles législations ou les nouvelles technologies,
Analyse du travail et des tâches à exécuter
Cette analyse est utilisée pour identifier les compétences, le savoir et les attitudes nécessaires à une tâche particulière ou à une série de tâches qui font la spécificité de nos missions.
En d'autres termes, les compétences, le savoir et les attitudes nécessaires pour effectuer une mission ou des tâches précises sont identifiées puis comparées à celles des personnes qui effectuent ou envisagent d'effectuer ces missions.
Méthodes :
Il existe un certain nombre de méthodes qui peuvent être utilisées pour l'Analyse de travail et de tâches.
· Entretiens avec les Gardes particuliers : cette démarche peut être spécifique à l'analyse des besoins de formation ou faire partie du système d'évaluation ;
· Discussions ou entretiens de groupe : utiles pour démarrer le processus ou pour faire comprendre à un groupe ce qu'est le processus d'Analyse du travail et des tâches. Cela reflétera des tendances communes mais livrera peu d'informations précises sur les individus du groupe ;
· Analyse des fautes ou des réclamations ;
· Tests de certaines compétences ou procédures ;
· Des questionnaires doivent être utilisés à la place des entretiens si le nombre de personnes à consulter est trop important ou si celles-ci sont difficiles à atteindre.
· Travail d'observation sur le lieu de travail.
D'autres éléments sont à prendre en compte lors du choix des méthodes les plus adaptées.
- 1. Ne pas présumer que les personnes impliquées comprennent le processus. C'est peut-être la première fois qu'elles sont interrogées sur leurs besoins de formation.
- 2. Informer tous les niveaux de l'organisation du processus et s'assurer de leur soutien.
- 3. Utiliser plus d'une méthode car des erreurs peuvent survenir à cause de certains préjugés sur une certaine méthode, dues par exemple à la présence d'un observateur sur le lieu de ce recyclage ou à une question un peu trop dirigée de la part de l'interviewer.
- 4. Prendre en compte les préjugés culturels ou de genre lors du choix des méthodes et de l'élaboration des documents à utiliser.
Création d'un plan de formation :
Le plan de formation est un processus essentiel qui permet de prendre d'importantes décisions de manière logique et systématique.
Le premier type de plan se concentre sur toute l'organisation, le département, l'équipe ou le groupe de travail selon la taille du groupe auquel s'adresse la formation, et doit prendre en compte les éléments suivants :
· Budget ;
· Nombre de personnes impliquées ;
· Ressources, ex : lieu, équipement, matériel ;
- Priorités :
Choisir et briefer les formateurs :
Ce processus est relativement simple mais peut être confronté à certains problèmes s'il n'est pas effectué avec attention.
Le but est d'établir un contrat entre le formateur et l'organisation.
Ce contrat doit être clair, complet et équitable pour les deux parties.
Il existe en fait cinq étapes dans ce processus de critères utiles à l'organisation et au formateur et qui doivent être pris en compte à chacune des étapes suivantes :
· L'organisation doit être très claire quant à ce qu'elle veut du formateur.
· L'organisation choisit le formateur adapté.
· Le formateur clarifie les attentes et les besoins de l'organisation.
· L'organisation et le formateur se mettent d'accord sur les termes de références et éventuellement sur un contrat.
· Les contacts entre l'organisation et le formateur doivent avoir lieu avant, pendant et après l'évènement.
Gestion de la formation :
Un des aspects importants du travail de l’organisateur lors de la planification et de l'élaboration sera de s'occuper de la gestion de la formation.
La plus grande partie de la gestion est assez simple mais il est important de s'assurer que l'évènement se déroulera le mieux possible.
La liste de contrôle suivante peut vous permettre simplement de vérifier que toutes les questions ont été couvertes.
- 1. Le formateur a-t-il été identifié, engagé et briefé ?
- 2. Le lieu de la formation a-t-il été retenu ?
- 3. Quelles sont les ressources nécessaires et ont-elles été retenues ?
- 4. Quel soutien des Gardes Particuliers est-il nécessaire ?
- 5. Quels sont les matériels de formation nécessaires et ont-ils été rendus disponibles ?
- 6. Quels sont les équipements nécessaires et ont-ils été rendus disponibles ?
- 7. La formation a-t-elle été annoncée ? Ou les participants en ont-ils été informés ?
- 8. Les directeurs des participants ont-ils été prévenus ?
- 9. Des instructions concernant la participation ont-elles été envoyées ?
- 10. Des dispositifs de restauration ont-ils été prévus ?
- 11. Un accueil des participants a-t-il été prévu ?
- 12. Quelles sont les méthodes d'évaluation qui vont être utilisées et ont-elles été préparée ?
- 13. Le matériel d'évaluation a-t-il été rassemblé ?
- 14. Un débriefing a-t-il été fait avec le formateur ?
- 15. Les paiements ont-ils été effectués ?
- 16. Les équipements et les matériels utilisés ont-ils été rendus ?
- 17. Les lettres de suivi ont-elles été envoyées ?
Préparation de la formation :
Une formation peut prendre quelques heures, un jour entier, quelques jours, une semaine ou plus, voire même être étalée sur un certain nombre de jours au fil des semaines.
Quels que soient la durée et le contenu de la formation, il existe des étapes cruciales à respecter afin d'assurer aux participants une formation bien planifiée et bien facilitée.
Il incombe au formateur de veiller à ce que tout se passe aussi bien que possible mais même les meilleurs plans peuvent quelques fois échouer.
De nombreuses choses peuvent mal se passer lors d'une formation !
Le début :
· Pour susciter l'intérêt des participants, il est utile de trouver un point d'entrée au sujet.
Les participants sont peut-être là car ils veulent apprendre mais il est important de les guider vers le matériel utilisé.
Il est possible de le faire en utilisant différentes approches, par une discussion, une introduction intéressante. (NB. Si les participants ne sont pas motivés par le processus et ne veulent pas en faire partie, discutez de leurs raisons, des difficultés et encouragez-les à réfléchir aux aspects positifs de leur participation).
· Mettez-vous d'accord sur les règles de base à respecter.
. Mettez-vous d'accord sur la relation formateur/participants, sur la façon dont va se dérouler la formation et sur le comportement à avoir pendant la formation.
· Clarifiez le programme. Là, encore c'est un processus à deux entrées. Le formateur arrive avec un programme élaboré autour des objectifs à atteindre mais les participants aussi doivent venir avec leurs propres attentes et idées sur ce qui doit faire partie de la formation. Il est nécessaire que les deux parties s'entendent sur la manière dont leurs deux façons de voir les choses pourront se retrouver dans la formation.
Deux stratégies peuvent être utilisées pour créer une vision commune de l'atelier :
a. Une bonne communication avec les participants avant la formation pourra permettre d'identifier les questions importantes propres à l'environnement local et introduire la méthodologie aux participants.
b. Au début du programme, encouragez les participants à identifier leurs attentes et comparez-les au programme prévu. Le succès de cette méthode dépend énormément de la nature des différences trouvées lors de cette comparaison, du formateur et des participants. Ce processus est très important et peut être un bon moyen d'échanger des d'informations.
Le milieu :
C'est la partie principale du programme pendant laquelle les participants, menés par le formateur vont s'impliquer activement dans le processus afin d'atteindre les objectifs remise à niveau initialement prévus.
Il est clair que le formateur doit utiliser ses connaissances du sujet pour structurer le matériel utilisé de la meilleure manière possible.
Chaque élément du programme de formation devra mener les participants un peu plus près de leurs objectifs d'apprentissage.
Cette progression devra suivre la structure logique établie par le formateur et le groupe chargé de la planification de l'atelier.
Le temps passé sur chaque aspect du thème principal sera déterminé par le formateur qui devra toutefois vérifier continuellement que la formation est toujours claire, pertinente et intéressante pour les participants.
Demandez des retours et des critiques tout au long de la formation !
Le formateur doit s'assurer que le processus encourage les participants à utiliser le plus grand nombre de leurs sens possibles afin de maximiser leur potentiel.
Des recherches menées en psychologie de l'éducation ont montré que nous nous souvenons de :
· 10% de ce que nous lisons,
· 20% de ce que nous entendons,
· 30% de ce que nous voyons,
· 50% de ce que voyons et entendons en même temps,
· 80% de ce que nous disons,
· 90% de ce que nous disons en le faisant.
Les questions :
- La question directe :
Un candidat pose une question au formateur, il répond tout de suite.
Exemple : doit-on prendre des notes ?
- La question différée :
Un candidat pose une question hors sujet, mais qui mérite une réponse. Le formateur répondra à celle-ci à la fin de la séance de formation.
Exemple : Existe-t'il des réseaux sociaux concernant la formation ?
- La question éludée :
Un candidat pose une question hors sujet, aucune réponse ne sera donnée.
Exemple : la tante de mon grand-père ….
Les questions interrogatives :
- La question interrogative directe :
Le formateur pose directement une question à un stagiaire, cette question demande une réponse précise.
Exemple : un garde des bois particulier peut-il intervenir sur une forêt domaniale ?
- La question interrogative indirecte :
Le formateur pose directement une question aux stagiaires, cette question demande une réponse. Chacun peut s’exprimer, elle ouvre le débat, la discussion sur un sujet précis.
Exemple : Quelles peuvent être les principales infractions que le garde des bois particulier peut relever ? Qu’en pensez-vous ?
- Question miroir :
Un candidat pose une question au formateur, celui-ci demande au stagiaire de donner sa propre réponse.
Exemple : Un garde des bois particulier, dans l’exercice de ses fonctions, doit porter une tenue, celle-ci est-elle obligatoire ? Mais vous-même, qu’en pensez-vous ?
- La question relais :
Un candidat pose une question au formateur, celui-ci renvoie la même question sur un autre stagiaire.
Exemple : Un garde des bois particulier peut-il verbaliser une personne qui coupe un arbuste ? Monsieur DUPONT pouvez-vous répondre ?
- La question cantonade :
Un candidat pose une question au formateur, celui-ci renvoie la même question à l’ensemble des stagiaires.
Exemple : Un garde des bois particulier peut-il demander la carte d'identité à une personne en infraction ? Qui peut répondre à cette question ?
La fin :
L'étape finale de toute formation est la clôture du programme. Ceci est extrêmement important et nécessite autant de planification que le début ou le milieu de l'atelier.
Il existe un certain nombre d'éléments à ne pas oublier :
· Consolider ! Revenez toujours sur les idées clés et les thèmes couverts.
. Lorsque la formation se fait sur plusieurs jours/sessions, il est important de consolider ce qui a été nouvellement appris avec ce qui est déjà appris afin de le lier avec l'étape suivante.
· Mettez en place des exercices qui montrent que les objectifs de formation ont été atteints.
Les retours et les critiques doivent avoir lieu tout au long de la formation mais la session de clôture est le moment logique ou des échanges se font entre le formateur et les participants.
Cet échange est très important car il offre à la fois au formateur et aux participants une compréhension claire de la manière dont la formation a été perçue.
· Il est essentiel de mettre l'accent sur l'importance du temps accordé à l'évaluation. Elle est trop souvent reléguée à la fin de la session lorsque tout le monde pense à finir et n'est pas, de ce fait, prise au sérieux.
L'environnement :
Le groupe de planification devra toujours veiller à ce que l'environnement de la formation est adapté et approprié à la formation.
Cet environnement peut être envisagé selon différents critères :
1. Vous connaître :
Comportement personnel :
· Soyez chaleureux, sympathique et enthousiaste. Si vous vous amusez, les participants vont aussi sans doute s'amuser.
· C'est à vous de créer un climat où les participants auront envie et pourront apprendre. Ne vous présentez jamais comme le "maître" car les participants auront alors envie de vouloir vous piéger.
· Les participants sont des adultes et ont droit au respect dû à leur âge et à leurs expériences.
· Apprenez le nom d'autant de participants que possible (ou demandez-leur de porter des badges avec leur nom dessus). Utilisez leur nom non seulement pour poser des questions mais aussi pour reprendre des points qu'ils ont soulevés et que vous vous rappelez.
. Soyez vraiment intéressé par ce que disent les participants. Si vous avez besoin d'une clarification ou d'une explication, demandez-la gentiment, avec un sourire. Rappelez-vous, vous n'êtes pas un examinateur.
· Ecoutez ce que disent les participants, écoutez réellement ! Ne vous arrêtez pas d'écouter pour réfléchir à votre réponse. Personne ne vous en voudra de prendre quelques instants avant de répondre. En fait, c'est plutôt un compliment pour le participant.
· Ecoutez aussi lorsque les participants parlent entre eux. Certaines personnes sont trop timides pour parler directement au formateur, mais elles le feront avec leurs collègues.
Contact visuel et voix :
· Etablissez de fréquents contacts visuels, ne regardez pas fixement les participants (car cela peut les intimider) mais regardez-les tous.
· Utilisez votre vision périphérique (regardez de côté) afin de pouvoir voir en particulier si les personnes de chaque côté veulent parler.
· Lorsque vous vous déplacez dans la pièce, placez-vous derrière les personnes auxquelles vous vous adressez ; si vous vous placez en face (et en particulier si vous vous penchez sur la table) cela peut être perçu comme un comportement agressif.
· Parler clairement et pas trop rapidement mais de manière expressive (un ton monotone endormira les participants).
· Utilisez le niveau de langue dont ont besoin les participants. Ce n'est pas le moment pour vous de vous montrer le plus intelligent possible. Un langage simple ne renvoie pas forcément à des concepts simples. Il est, en fait, plus difficile d'utiliser un langage simple.
· Vérifiez que vous parlez assez fort pour que tous les participants puissent vous entendre. L'humilité ne se juge pas à la douceur d'une voix.
Attitude corporelle :
· Tenez-vous droit. Si vous vous affaissez, vous aurez l'air d'être fatigué et de ne pas vouloir être là.
· Bougez pour établir un point, pour parler à un groupe particulier, pour vérifier si certains ont besoin d'aide. Il existe un certain nombre de formateur dont vous ne voulez pas faire partie :
Celui qui marche constamment de long en large : les participants sont bercés par ses pas et n'écoutent plus ce qui est dit.
Celui qui se balance est un cas similaire mais il bouge seulement en avant en arrière ou d'un côté à l'autre, comme un métronome, tic-tac, tic-tac.
Celui qui se ballade un peu partout, parlant toujours dans le dos des gens tout en marchant, parlant sans cesse.
La statue : il ne bouge pas, il ne fait aucun geste.
Celui qui agite les mains continuellement, pas pour évoquer quelque chose en particulier mais juste pour bouger ; cela peut aussi distraire les participants.
1. Connaître les participants :
L'environnement de la formation dépend aussi des participants. Le groupe de planification saura combien de participants ont été invités à la formation mais il devra aussi savoir et comprendre :
· Pourquoi ils viennent ;
· Leurs attentes et leurs espoirs ;
· Leurs peurs et préoccupations ;
· Leur expérience, discipline, âge, genre et statut.
Assurez-vous que les participants se connaissent les uns les autres et qu'ils se sentent bien psychologiquement les uns avec les autres. Ne vous moquez jamais d'un participant. Si cela se passe involontairement, excusez-vous. Soyez courtois et les participants le seront aussi.
2. Choix du lieu et utilisation de l'espace :
Les formateurs n'auront peut-être pas le choix du lieu ou de la pièce dans laquelle va se faire la formation mais ils doivent savoir de quelle manière tel espace peut affecter la capacité des participants à apprendre.
Une visite préalable du lieu de la formation peut permettre au formateur d'utiliser l'espace donné de façon optimale.
La pièce :
· Vérifier les fenêtres ou les ouvertures par lesquelles passe le soleil. Ne vous mettez jamais directement sur la trajectoire du soleil ou de manière à ce que les participants aient le soleil dans les yeux (ex : si vous avez le soleil dans le dos). Si les participants ne peuvent pas vous voir, ils auront du mal à vous suivre.
· Faites en sorte que le fait de s'asseoir (dispositifs des chaises), ne crée pas de barrière entre vous et les participants. Ne vous asseyez jamais derrière un bureau.
· Si les participants sont à des bureaux ou à des tables, restez-debout (sauf pendant les discussions ouvertes).
· Utilisez fréquemment des dispositifs en demi-cercle ou en carré ouvert (en U).
· D'autres dispositifs existent, ils peuvent être plus adaptés à votre espace ou au type de formation que vous envisagez, tel le dispositif type 'cafétéria'.
· Le fait d'utiliser de petites tables signifie généralement que les groupes sont déjà formés (par table) et permettent un travail en sous-groupes très précieux pour la formation.
· Assurez-vous dans tous les cas qu'il soit facile de se déplacer librement dans la pièce pour vous comme pour les participants.
Equipement :
· Si vous utilisez un tableau noir ou blanc, veillez à ce que votre écriture soit claire, droite et assez grosse pour être lue.
· Certaines personnes pensent qu'une écriture en capital est plus lisible qu'une écriture normale. Si vous choisissez d'écrire en capital, rappelez-vous que cela prend plus de temps et les séances de brainstorming peuvent devenir assez fastidieuses.
· S'il s'agit d'un long tableau horizontal, partagez-le en colonnes. Prévoyez à l'avance ce que vous allez écrire et où l'écrire avant d'écrire quoique ce soit.
· Si vous utilisez un tableau blanc, entraînez-vous avant (en privé) car il glissera sans doute plus qu'un tableau noir et votre écriture risque d'en pâtir.
· Tout ce qui est écrit sur le tableau doit résumer ce que vous dites ou ce que vous avez dit. Les dessins ou les représentations graphiques peuvent aussi être utilisées avec succès.
· Veillez à ce que tous les participants puissent voir le tableau ou tout autre support visuel que vous utilisez.
4. Durée des sessions :
On ne peut pas rester très concentré pendant longtemps. La durée d'une session aura un effet crucial sur la capacité des participants à se concentrer et à apprendre. Plus vos activités seront variées et participatives, plus les participants pourront rester concentrés longtemps.
Une présentation ou un cours ne devront pas dépasser 30 minutes.
Ne parlez jamais plus longtemps que ce que vous avez dit vous parleriez.
Le moment de la journée agit aussi sur la manière dont les participants vont répondre à telles ou telles méthodes.
Le matin, ils sont généralement vifs. Après un repas, les ventres sont pleins et les formateurs doivent faire face à une session de 'sieste' ! Ce n'est donc pas le bon moment pour un long cours !
· Utilisez un dynamisant après la pause de midi et faites place à une activité interactive, la plus participative possible.
Les pauses sont très importantes :
· Rappelez-vous que l'attention moyenne d'un adulte dure environ 45 minutes. Cela ne veut pas dire que vous devez faire une pause toutes les 45 minutes mais qu'il est nécessaire de changer d'activité ou de sujet.
Les pauses doivent durer au moins 15 minutes.
Les participants ont besoin de ce temps pour se retrouver et sans doute discuter de certaines questions soulevées pendant les sessions.
5. Rythme et contenu de la formation :
Il est important de structurer chaque session avec attention. Pendant le processus de préparation de chaque session, le formateur a déjà dû réfléchir à ce que les participants doivent savoir, devraient savoir et peuvent savoir.
· Structurez les sessions autour de quelques points clés qui représentent pour vous ce que doivent savoir les participants à la fin de la session.
Les répétitions renforcent la mémoire :
· Même si cela ne vous semble pas nécessaire, répétez toujours les idées importantes ou les points clés d'une session et gardez les points les plus importants pour la fin.
Tout le monde adore les histoires !
Un bon formateur fait des blagues ou des remarques pendant la formation qui ont l'air spontané mais qui peut-être ont été répétées à l'avance. Une bonne histoire au bon moment va souvent renforcer un point clé à retenir.
Préparez des moments plus légers après une présentation ou à certains moments de la formation.
Gérer les imprévus :
Toute une série de choses peuvent mal se passer pendant la formation. L'une des tâches les plus difficiles pour le formateur est de faire face à des situations qui ne se passent pas du tout comme prévu.
Deux points sont à prendre en compte à ce sujet :
a. l'idée même que certaines choses puissent mal se passer va rendre certains formateurs très anxieux.
b. les formateurs doivent penser quels sont les imprévus qui peuvent être envisagés à l'avance.
1. Gérer l'anxiété :
Il existe deux moyens très efficaces de gérer l'anxiété (que nous connaissons tous) avant un atelier :
· Analysez votre anxiété et réfléchissez à comment vous allez la gérer :
. Notez quelles sont les pires choses qui peuvent arriver pendant l'atelier. Notez ensuite pour chacune de ces choses deux manières de gérer la situation. Cela devra vous rendre plus confiant.
· Acceptez que vous ne puissiez pas tout gérer parfaitement. On ne vous demande pas d'être parfait ; Si vous êtes stressé à l'idée de devoir faire face à des crises potentielles ou par de vrais problèmes de formation, le concept du 'formateur assez bon' peut vous être utile.
Vous développez vos compétences et vos connaissances à chaque fois que vous facilitez une session de formation.
Si les participants ont l'air d'apprendre quelque chose, cela signifie sans doute que ce vous faites est bien.
Après la formation, dès que possible, notez les choses que vous n'avez pas bien faites et réfléchissez à comment vous pourriez les faire différemment dans le futur.
Cet exercice fait partie de votre propre processus d'apprentissage.
2. Se préparer aux imprévus :
L'une des meilleures façons de gérer les imprévus qui peuvent subvenir lors d'ateliers est de faire le contraire de ce que vous faites et qui ne marche pas.
Par exemple :
· Si une session en plénière ne marche pas, faites des petits groupes ;
· Si un exercice pratique ne marche pas, faites une démonstration à la place ;
· Si un exercice de réflexion ne marche pas, faites un exercice pratique ;
· Si l'exemple d'un formateur ne semble pas pertinent, chercher un exemple parmi les participants.
Une autre manière de se préparer aux imprévus est de développer une série d'exercices ou d'activités simples qui peuvent être utilisés pour vous aider à quel groupe.
Par exemple :
· Si les participants semblent se désintéresser du contenu, répartissez-les en petits groupes et demandez-leur de travailler sur le matériel en l'appliquant à leur propre expérience ;
· Si vous n'êtes pas sûr de ce que vous devez faire ensuite, faites une pause (avec des boissons éventuellement) pour vous donner un peu plus de temps ;
· Si vous sentez des résistances, faites un tour de table des participants pour leur demander comment ils se sentent ;
· Si une session ne semble pas marcher, enchaîner avec la suite du programme plus tôt que prévu ;
· S'il vous manque du matériel, finissez la session plus tôt plutôt que d'en créer de nouveaux pour combler le vide ;
· Si vous sentez que le groupe se fractionne, rassemblez les participants et demandez-leur de réfléchir au but de leur travail en commun.
Nombreux de ces imprévus courants peuvent être contrés en utilisant une action contraire.
Ils donnent aussi la possibilité au formateur de réaffirmer un certain contrôle ou aux participants d'exprimer leurs propres difficultés de manière légitime au sein du groupe.
Techniques participatives de formation :
Ce thème passe en revue et détaille la diversité des techniques de formation qui peuvent être utilisées pour créer un climat participatif, toutefois, les formateurs doivent savoir que la manière dont ils utilisent ces méthodes est aussi importante que les techniques elles-mêmes.
Avant de décider quelle est la technique à utiliser, les formateurs devront revoir toutes les étapes nécessaires à la préparation d'une formation décrites dans le thème précédent : contenu, durée et besoins des participants.
D'autre part, les propres expériences et connaissances du formateur vont contribuer au choix de la technique de formation à utiliser pour une situation donnée.
Veillez à savoir exactement ce qu'implique l'exercice.
Faites-le vous-même avant de le faire faire au groupe.
· Soyez sûr que tous les matériels sont disponibles pour tous les participants.
· Répartissez les participants en groupe avant d'introduire un exercice.
· Introduisez un exercice le plus clairement possible et donnez le temps nécessaire aux participants pour des clarifications éventuelles.
· Soyez clair sur le temps imparti à l'exercice.
· Veillez à ce qu'il existe dans chaque groupe une personne chargée de la gestion du temps et une ou plusieurs personnes chargées de reporter au groupe entier ce qui a été dit dans le petit groupe (si nécessaire).
· Expliquez que les groupes peuvent utiliser le langage qu'ils désirent dans leurs discussions à condition que tous les membres du groupe soient d'accord. Tous les rapports ou présentations devant le groupe entier doivent se faire dans la langue commune à toutes les personnes de l'atelier.
· Faites le tour des groupes après cinq minutes pour être sûr que tout le monde a bien compris ce qu'il y a à faire.
· Soyez prêt à répondre à un groupe qui aurait une question.
· Aidez un groupe qui semble trouver l'exercice difficile ou pas clair.
. Clarifiez les choses mais ne prenez pas le contrôle de leur groupe.
· Prévoyez régulièrement des moments pendant le temps imparti à l'exercice pour vérifier que tout se passe bien.
· Si un groupe finit avant la fin du temps imparti, donnez-leur des idées sur la manière dont ils peuvent utiliser le temps restant.
· Si tous les groupes ont fini avant la fin du temps imparti, vous devez si cela est possible changer l'emploi du temps donné et peut-être modifier le reste de la session.
Les techniques suivantes sont décrites :
1. Petits groupes
2. Brainstorming
3. Etude de cas
4. Liste de contrôle
5. Exercices de discussion :
· groupes
· débats
· exercice du bocal à poisson
· plénières
· triades
6. Cours magistraux et présentations
7. Questions/réponses : création de questions et questionnaires
8. Utilisation de représentations visuelles et graphiques – exercice utilisant des diagrammes, photos et vidéos
9. Création de chansons, posters, poèmes
10. Réflexion personnelle : cahier de bord
11. Jeu de rôle
12. Simulations
13. Utilisation de fiches : fiches de situations, de classement, fiches d'index et de mise en priorité
14. Résolution de problèmes
· analyse
· évaluation
· analyse FFPC (Forces, Faiblesses, Possibilité et Contraintes)
15. Exercice de planification : plan d'action et analyse de cheminement.
1. Petits groupes :
L'utilisation délibérée de petits groupes lorsque le formateur doit faire face à un grand groupe est un choix important.
Un petit groupe permet aux participants de s'engager plus dans le processus.
Cela peut aussi encourager ceux qui ont du mal à participer car ils se sentiront plus sûrs et confiants en petits groupes.
Méthode :
Il n'existe pas de taille préconçue pour un petit groupe.
Quelle que soit la taille du groupe avec lequel vous travaillez, il est toujours possible de le diviser en unités plus petites pour effectuer certaines tâches.
Le travail par deux ou par trois sont des formes spécifiques de travail en groupe.
Un petit groupe est généralement compris comme un groupe comportant entre 4 et 8 participants.
Répartir les participants en petits groupes sert à deux choses :
1. Cela permet d'effectuer toute une série de tâches en admettant que chaque petit groupe en effectue une différente.
2. Cela permet à plus de participants de participer à la discussion si tous les groupes travaillent sur la même tâche.
Ainsi, la méthode du petit groupe permet d'encourager la participation et d'obtenir plus de contributions.
Cela peut se produire aux dépends d'un certain contrôle que peut avoir le formateur sur le groupe en entier.
La division du groupe en petits groupes peut être faite par les participants eux-mêmes ou par le formateur. Cette dernière option est sans doute préférable si vous voulez que les groupes soient mélangés (ou pour susciter d'une certaine manière un sentiment d'appartenance au groupe).
Il peut sembler plus facile de laisser choisir les participants car ils vont sans doute se diriger vers les personnes qu'ils connaissent déjà ou avec lesquelles ils ont des points communs.
Des méthodes arbitraires simples de répartition de petits groupes peuvent être utilisées comme en utilisant des chiffres (1-2-3-4, 1-2-3-4, et ainsi de suite, tout autour d'un cercle. Tous les 1 formeront un groupe, tous les 2 un autre groupe, etc.), ou encore en demandant un élément obligatoire pour chaque groupe (ex : deux personnes travaillant ensemble ne peuvent pas être dans le même groupe). Il est préférable que tous les petits groupes formés n'effectuent pas la même tâche car cela peut être ennuyeux et répétitif, en particulier si chaque groupe fait ensuite une présentation en plénière.
Le formateur peut par contre donner à chaque groupe des tâches ou des thèmes différents qui sont autant d'aspects différents d'une même question centrale.
Exemples de cas où le travail en petits groupes peut être très efficace :
· Lorsque les participants ont du mal à parler au sein d'un grand groupe et qu'ils ont besoin d'être encouragés pour partager leurs idées les uns avec les autres.
· Pour générer différents points de vue dans un temps relativement court.
· Pour étudier différentes alternatives.
· Pour regrouper certains groupes de participants afin d'étudier leurs points de vue sur certaines questions.
Exemples de cette technique :
La plupart des exercices impliquent des activités en petits groupes.
2. Brainstorming :
Les brainstormings représentent une manière simple et efficace de générer des idées et des suggestions.
Les brainstormings peuvent produire une grande quantité d'idées dont la qualité n'est pas à prendre en compte immédiatement ; il sera temps ensuite de les classer et de faire ressortir les priorités pour affiner les résultats. Ils sont utiles pour introduire des thèmes et générer un intérêt avant d'entamer un travail plus en profondeur.
Ils peuvent être utilisés pour dynamiser un groupe ou stimuler une discussion.
Méthode :
Un problème ou une question est identifié ou défini.
Le groupe donne des idées correspondant à des réponses ou à des solutions à cette question ou à ce problème qui sont notées sur le tableau papier.
Encouragez la rapidité de la venue des idées.
Le groupe doit comprendre que :
· Les idées et les réponses données sont acceptées et notées sans commentaire ;
· A ce stade, la quantité est plus importante que la qualité ;
· Dans cet exercice, toutes les réponses sont aussi méritantes les unes que les autres.
· Une réponse peut être utilisée pour déclencher d'autres réponses.
Les idées trouvées grâce à un brainstorming ou une discussion peuvent varier en qualité, pertinence, précision ou intérêt.
Le nombre d'idées peut dépasser ce que le groupe peut traiter dans un temps imparti.
Exemples de situations où le brainstorming peut être efficace : · Pour créer des options pour un plan d'action.
· Pour stimuler une discussion un peu lente.
· Pour identifier des risques d'une situation donnée.
3. Etude de cas :
L'étude de cas est une méthode utile et flexible qui propose des exemples afin de générer une discussion ou des commentaires de la part des participants.
Les études de cas sont beaucoup utilisées.
Il est recommandé au formateur d'étudier avec attention une étude de cas avant de décider de l'utiliser avec un groupe.
Choisissez les études de cas en fonction de leur rapport au sujet étudié.
Il peut être nécessaire pour le formateur de réécrire des études de cas qui seront plus adaptées aux besoins des participants.
Méthode :
Chaque étude de cas décrit un incident ou un événement en détail.
Le nombre de détails donnés variera selon la nature et la complexité du thème étudié par le groupe.
L'étude de cas peut être utilisée pour accomplir différents objectifs au cours de la formation :
· Renforcer la cohésion du groupe ;
· Mettre en évidence des dilemmes difficiles ;
· Tester les connaissances acquises ;
· Développer les capacités analytiques et les capacités de résolutions des participants
· Faire que les participants acquièrent une certaine confiance en eux.
Exemples de situations où les études de cas peuvent être efficaces :
· Lors de discussions mettant en cause des valeurs personnelles : les participants présentent une étude de cas en montrant comment leurs valeurs personnelles affectent les aboutissants de la situation ;
· Pour mettre en avant des techniques de management : les études de cas peuvent présenter certains problèmes de management qui vont être discutés par le groupe.
· Pour évaluer des situations d'urgence : les études de cas d'expériences antérieures peuvent être présentées.
· Pour résoudre des problèmes : une étude de cas relevant du même problème ou d'un problème similaire, avec ou sans solution peut servir pour introduire le sujet.
4. liste de contrôle :
Les listes de contrôle peuvent être utilisées avec un groupe de participants pour qu'il ne perde pas de vue les éléments clés d'un sujet ou pour qu'il puisse se situer par rapport à un certain nombre de critères.
Elles sont utiles comme points de référence ou pour résumer les facteurs importants que le groupe doit prendre en compte.
La plupart de ces listes de contrôle sont préparées à l'avance par le formateur.
Méthode :
Une liste de contrôle reprend des intitulés dans un certain ordre sans les détailler.
Chaque intitulé doit donc être compréhensible de lui-même et servir de déclencheur ou d'aide-mémoire à celui qui le lit.
La liste peut servir de simple fiche d'auto évaluation et être cochée par son utilisateur lorsque les éléments de la liste ont été accomplis (ou trouvés) ou être utilisée par les participants pour mesurer leurs capacités selon des critères établis.
Une liste de contrôle efficace ne doit pas être trop longue car elle se transforme alors en exercice de mémoire.
Exemples de situations où les études de cas peuvent être efficaces :
· Après avoir fait une présentation sur des stratégies futures, le formateur peut fournir une liste de contrôle des tâches qui doivent être accomplies que les participants pourront cocher au fur et à mesure.
· Avant un exercice de jeu de rôle, le formateur peut utiliser une liste de contrôle pour être sûr que le groupe est bien préparé au jeu.
· Le formateur peut l'utiliser pour renforcer certains points évoqués pendant une présentation puis la distribuer aux participants qui pourront ensuite voir quels sont les éléments de la présentation qui font déjà partie de leur travail. 5. Exercices de discussion :
Les exercices d discussion représentent une partie importante des exercices.
Ils se présentent sous différentes formes.
La discussion, qu'elle se fasse par deux, en petits groupes ou lors d'une discussion de plénière a une valeur importante car elle implique l'engagement des participants dans le processus d'apprentissage.
En prenant part à la discussion, les participants appliquent ou rapprochent le matériel de leur propre expérience ou encore le questionnent ou le contestent s'ils ne voient pas le lien qui le lie à leur propre expérience.
Dans tous les cas, la discussion est importante pour que les participants puissent évaluer, affiner et enfin intégrer le matériel de la formation.
Les discussions peuvent être structurées ou pas :
Les discussions qui ne sont pas structurées impliquent un groupe de personnes discutant un sujet défini de manière assez vague.
Aucun contrôle ne doit être exercé quant à la direction que doit prendre la discussion.
Ce type de discussion est souvent utilisé par des groupes de soutien mutuel et est utile lorsque les participants sont invités à partager leurs expériences ou leurs réflexions sur certaines questions.
Les discussions structurées impliquent un formateur qui présente le thème et émet des questions ou des problèmes à prendre en compte.
Le formateur doit veiller à ce que la discussion ne dévie pas trop du thème de départ.
La discussion structurée est très souvent utilisée dans les exercices, en particulier pour les résolutions de problèmes, la création de plan d'action et les exercices d'étude de cas.
Un certain nombre de techniques peuvent être envisagées pour les discussions structurées :
Les débats : cette méthode est utile lorsqu'il existe des opinions fortes et divergentes parmi les participants sur un sujet donné.
Le formateur propose normalement une affirmation ou une question de départ et demandent aux participants de discuter du cas ou de répondre à la question en prenant différents angles de vue du problème.
Un temps est généralement attribué aux différents groupes pour qu'ils présentent leur argumentation puis le cas est débattu en plénière.
A la fin du débat, il est souvent demandé aux participants s'ils ont changé d'avis sur le sujet à cause du débat.
Les triades : c'est une façon de mettre en place des discussions à trois voix.
C'est une méthode particulièrement utile lorsque le groupe se penche sur des questions ou des problèmes personnels.
Les participants sont divisés en groupe de trois : une personne 'parle', une personne 'écoute' et une personne 'observe'.
Une fois le thème débattu par les triades choisi, la personne qui 'parle' présente à celle qui 'écoute' le problème ou l'exemple sur lequel il veut se concentrer.
La personne qui 'écoute' écoute et répond en proposant son soutien, en donnant des conseils.
La personne qui 'observe' ne prend pas part à l'échange entre celui qui 'parle' et celui qui 'écoute' mais enregistre tout ce qui se passe et le restitue sous forme de résumé ou de manière directe aux deux parties.
A la fin de l'exercice, il est bien de faire un court bilan avant de changer les rôles et de recommencer le processus afin que chaque participant puisse jouer tous les rôles.
Le bocal à poisson : dans cette méthode, des participants écoutent sans commentaire tout d'abord, les opinions ou les arguments d'un autre groupe sur un thème donné.
Ainsi, un petit groupe se tient au centre entouré par le cercle formé par le grand groupe.
Le petit groupe symbolise 'l'aquarium' et le grand groupe 'les observateurs'.
Le petit groupe discute d'un sujet ou d'un problème.
Les 'observateurs' écoutent la discussion.
Dans certains cas, il peut leur être demandé de se joindre à l'aquarium et de contribuer à la discussion.
Dans d'autres cas, les 'observateurs' discutent en plénière de ce qu'ils ont entendu et de leurs réactions.
Il est possible que tous les participants se regroupent pour cette plénière.
Cette technique peut aussi être utilisée dans les jeux de rôles, par exemple le petit groupe joue le rôle d’un Garde des Bois Particulier pour convaincre le propriétaire du bien-fondé de son commissionnement et le grand groupe joue le rôle du commettant.
Les plénières : cette technique est utilisée à la fin de la majorité des exercices présentés, en particulier pour les sessions finales ou après un travail en petits groupes, où des présentations sont faites devant le groupe entier.
Les plénières permettent le partage d'expérience et d'idées avec tout le groupe et génèrent un sentiment de cohésion au sein du groupe une fois l'exercice fini ou les petits groupes dissolus.
Lorsque plusieurs petits groupes doivent présenter leur travail au grand groupe, il est intéressant et stimulant de leur demander d'utiliser des formes plus créatives de présentation que la simple présentation verbale.
Ces présentations peuvent inclure :
· L'utilisation de mimes plutôt que de mots ;
· Représentation théâtrale des conclusions ;
· Débat entre deux membres ou plus du groupe pour mettre en évidence les points clés ;
· Un grand poster reprenant les points clés.
Les participants sont invités à s'approcher et à le lire avant de poser des questions. 6. COURS ET PRESENTATION :
Parler devant un public est évidemment une méthode d'enseignement et de démonstration établie depuis longtemps.
Il est très important de transmettre des informations ou de donner des explications aux personnes qui en ont besoin.
Il a été dit que cette méthode ne fonctionnait pas vraiment pour impliquer les participants lors de travail en groupe.
Elle a cependant sa place parmi le choix de techniques que peut utiliser un formateur.
Les notes d'orientations, des transparents et des documents d'appui peuvent être utilisés lors de présentations.
Méthode :
Il est sans doute plus adapté de voir les présentations comme le moyen d'introduire des données à un groupe qui va devoir concentrer toute son attention pendant un moment sur une seule personne.
Une telle méthode peut être utile :
· Pour montrer comment faire quelque chose et pour que les participants le fassent ensuite seuls ;
· Lorsque l'on veut transmettre une information ou des instructions à un groupe de participants ;
· Pour résumer la discussion tenue par différents groupes en plénière ;
· Pour montrer ou exercer un certain contrôle sur tous les participants.
Lors des présentations, les participants ne sont pas directement impliqués et écoutent ou observent généralement de manière passive.
La présentation devra donc être aussi courte, concentrée et pertinente que possible.
Une durée maximum de 20 minutes devra être accordée à ce type d'activité.
Il est possible de demander aux participants de poser des questions afin de les impliquer dans les présentations.
Ils peuvent aussi donner des exemples tirés de leur expérience ou s'impliquer de toute autre manière pratique.
Toute introduction de données ou présentation doit être bien pensée au préalable.
Les conseils suivants peuvent aider les présentateurs :
· Connaissez votre matériel : lisez-le bien et n'essayez pas de parler de quelque chose que vous connaissez peu.
Cela se voit rapidement et vous perdrez alors de votre crédibilité.
Si vous ne trouvez pas de personne ressource extérieure, il est possible de demander à l'un des participants qui connaît le sujet d'intervenir.
Si vous devez le faire vous-même, admettez que vous n'êtes pas expert en la matière dès le départ plutôt que de le laisser deviner lors de la présentation.
· Veillez à avoir tout le matériel nécessaire : transparents, vidéo projecteur, documents d'appui, notes dont vous avez besoin, etc.
· Utilisez des exemples pour illustrer ce que vous dites.
Ils peuvent venir de votre propre expérience ou d'autres.
Cela peut clarifier les choses.
· Parlez clairement et faites passer votre intérêt par votre voix.
Il n'y a rien de pire qu'une présentation monotone.
· Ne parler pas plus de 20 minutes sans faire de pause pour des questions ou des commentaires.
· S'il n'y a pas de temps pour des questions, faites-le savoir dès le début.
· Gérer les interruptions poliment mais avec fermeté, sauf si vous avez demandé aux participants d'intervenir pendant votre présentation.
7. Questions - Réponses:
L'utilisation des questions/réponses représente une partie importante de la formation et du processus d'apprentissage.
Il existe d'autres manières très intéressantes d'utiliser cette méthode en dehors des situations évidentes où les participants posent des questions et le formateur y répond (et vice versa).
Les questionnaires peuvent fournir des informations utiles au groupe et contribuer à un exercice d'auto évaluation individuel.
Les questionnaires peuvent être développés par le formateur ou par les participants eux-mêmes.
Des enquêtes peuvent ainsi être menées par des participants auprès de personnes extérieures ou auprès de membres du groupe.
Méthode :
Les questionnaires peuvent être développés dans différents cas, par exemple :
· Pour établir une liste des formations suivies par les participants par le passé et demandées pour l'avenir.
· Pour établir une analyse structurée d'un événement ou d'un incident récent.
· Comme méthode pour comprendre les attitudes prédominantes du groupe.
· Comme liste d'auto évaluation de compétences personnelles ou de niveau sur un sujet donné.
Les questionnaires doivent être préparés à l'avance.
Un questionnaire bien construit, préparé et développé à l'avance aura plus de chance de fournir des réponses intéressantes contenant des informations utiles.
La liste suivante peut vous être utile pour déterminer les facteurs à prendre en compte lors de la préparation d'un questionnaire :
· Un but clair : pourquoi créer ce questionnaire ? Comment seront utilisés les résultats ?
· Une présentation logique : commencez par des questions directes.
Les questions se rapportant au même sujet doivent être regroupées.
Evitez les répétitions.
Terminez par une question qui peut permettre à la personne qui remplit le questionnaire d'ajouter des commentaires et couvrir ainsi ce qui, selon elle, n'a pas été couvert.
· Le langage : simple et direct. Utilisez des phrases courtes et évitez les jargons.
· La longueur : les questionnaires trop longs découragent facilement.
S'ils sont trop courts, ils ne donnent peut-être pas assez d'informations. Un recto verso (une feuille) ou au maximum 2 feuilles semblent raisonnables.
Définissez tout d'abord les questions importantes et utilisez-les en premier lieu puis ajoutez des questions supplémentaires s'il vous reste de la place.
8. Utilisation de représentations visuelles de diagrammes :
Les récentes innovations concernant les approches participatives font de plus en plus de place aux méthodes visuelles (diagrammes, représentations visuelles) aux dépends des méthodes verbales (discussion de groupes, questions/réponses).
Tout le monde a la capacité innée de lire une image et l'impact des méthodes visuelles sur la communication et l'analyse peut être majeur.
Elles permettent aux personnes alphabétisées comme aux autres de participer au processus de la même manière, facilitant l'exploration de relations complexes et générant un savoir collectif
Ces représentations picturales ou graphiques d'informations forment un élément central de l'analyse et de l'apprentissage participatifs.
Elles sont efficaces car :
· Elles fournissent un point focal lors de la discussion autour d'une question ;
· Elles stimulent une discussion pour des personnes alphabétisées et non alphabétisées ;
· Elles peuvent représenter des problèmes ou des processus complexes simplement ;
· Elles fournissent un moyen de vérification multiple et rendent ainsi le travail de groupe efficace.
· Elles permettent des associations d'idées créatives ;
· Elles stimulent la mémoire de situations passées ou présentes ;
· Elles renforcent les mots parlés ou écrits ;
· Elles peuvent être utiles à la prise de décision ou au contrôle.
Méthode :
Il existe de nombreux différents diagrammes, schémas et représentations visuelles. Ils comprennent : les organigrammes, les blocs-diagramme, les lignes de temps, des schémas de toute sorte, les graphiques historiques, et de nombreux autres. Utilisation de photos et de dessins :
Les photos et les dessins peuvent être très utiles lorsqu'il est demandé aux participants d'évoquer des sentiments, des émotions, des perceptions et des attitudes.
En effet, dans ce cas, ils utilisent les éléments créatifs et imaginatifs du cerveau aux dépends des éléments rationnels et logiques sur lesquels se basent généralement les techniques verbales.
Si vous sentez une résistance quant à l'idée de dessiner, il est possible de proposer de faire une bande dessinée ou de découper des images dans des magazines et de les coller pour en faire un collage.
Ces dessins peuvent être faits au crayon sur papier mais dans certains cas, des feutres et des dessins sur le flip chart (tableau papier) seront préférables.
Utilisation de la vidéo :
L'identification préalable de documents vidéo relatifs au sujet traité est l'utilisation la plus évidente de vidéos.
Elles peuvent être utilisées comme introduction, comme stimulant pour une discussion ou comme résumé de points clés.
L'utilisation de vidéos nécessite une préparation préalable.
Le formateur devra :
· Choisir des documents culturellement appropriés ;
· Demander la permission d'utiliser le matériel ;
· Connaître le matériel et l'équipement vidéo (y compris la télécommande si nécessaire) et noter le comptage horaire de chaque partie de la vidéo qu'ils vont utiliser.
· Savoir comment il va utiliser la vidéo et quels sont les questions/problèmes qu'il désire que les participants examinent :
· Vérifier l'équipement le jour même et veiller à que tout soit compatible et en état de marche ;
· Préparer la vidéo pour qu'elle démarre au bon endroit ;
· S'assurer que tous les participants peuvent voir l'écran et entendre le son.
Exemples de situations où l'utilisation de vidéos peut être efficace :
Pour déclencher et stimuler un processus de réflexion sur un sujet.
9. CREATION DE CHANSONS, POSTERS ET POEMES :
Sans intérêt.
10. REFLEXION PERSONNELLE :
En invitant les participants à réfléchir à leurs propres expériences en relation à un thème ou à un problème, le formateur les encourage à développer une meilleure compréhension et une empathie avec une situation que d'autres doivent affronter.
Cette technique vise à encourager plus de réflexion quant à la décision de la méthode à utiliser pour faire face à un problème donné.
Méthode :
Le formateur demande aux participants de se remémorer une situation particulière de leur mission.
Il leur demande ensuite de penser à un certain nombre de questions, ex: comment est survenue la situation, comment l'avez-vous gérée, quelles en ont été les conséquences…?
Il demande alors aux participants de partager leurs pensées par deux, en petits groupes ou en plénière.
Ces pensées ou ces réminiscences peuvent aussi faire partie d'un exercice écrit et être partagées de manières différentes.
Le journal ou cahier de bord en sont des exemples.
Enregistrer des événements ou des pensées par écrit est une bonne méthode d'encourager le processus de réflexion.
Il permet à la personne qui écrit de comprendre pourquoi et comment les choses se sont passés.
Mettre en place une structure permettant aux participants d'écrire un journal ou un cahier de bord peut être un très bon exercice d'avant ou d'après atelier.
Ces cahiers peuvent être structurés ou pas.
Un cahier de bord structuré attire l'attention de celui qui l'écrit sur un certain nombre d'éléments ou de questions auxquelles il doit répondre en remplissant son cahier.
Pour cela, il est possible de distribuer une fiche type pro-forma avec des questions préparées.
Un journal ou un cahier de bord qui n'est pas structuré se présente sous la forme de pages vierges que le participant peut remplir selon son souhait.
Exemples de situations où la réflexion personnelle peut être efficace :
· Introduction d'un sujet sensible ;
· Analyse de situations auxquelles font face des individus ;
· Evaluation personnelle d'événements ou de situations. 11 . JEU DE ROLE :
Les jeux de rôle peuvent se révéler être des outils de formation très utiles.
Ils peuvent aussi faire partie des activités les plus complexes à préparer et à gérer.
Lorsque le jeu de rôle est bien mené, il aura un fort impact mais s'il ne se déroule pas bien, il engendrera critiques et frustrations.
Le formateur qui intègre des jeux de rôles qu'ilsn'a pas développés voa au-devant de complications potentielles et doivt le faire en ayant réfléchi à leur pertinence et à leur efficacité, leur attitude.
Cela nécessite une attention particulière aux aspects culturels qui peuvent affecter le déroulement d'un jeu de rôle.
Méthode
Le jeu de rôle est en fait la récréation d'une scène présente, anticipée ou imaginaire, des interpellations.
Le scénario d'un jeu de rôle implique deux éléments :
· Une description claire du point de départ, par exemple : le contexte, ce qui a mené à la situation de départ, qui est impliqué, dans quelle mesure ?
· Une indication (appelée aussi 'briefing') concernant la réaction ou le comportement potentiel de chaque personne une fois le jeu commencé.
Le jeu de rôle vise la spontanéité dans un contexte établi.
Les acteurs n'ont pas de dialogue spécifique ou un but prédéterminé.
Leur fonction est d'explorer ce qui peut se passer et comment les différentes actions ou déclarations peuvent influencer le devenir de la situation.
Les jeux de rôles donnent aussi la possibilité aux participants d'envisager ce qu'ils pourraient ressentir face à certaines situations.
Un formateur qui organise ou utilise un jeu de rôle doit garder en mémoire les différentes étapes du jeu de rôle.
Il a besoin d'un plan clair qui contient les éléments suivants :
· Planifier le jeu de rôle à l'avance ;
· Préparer le scénario à l'avance ;
· Informer et engager les participants à participer,
· Mener l'activité ;
· Arrêter le jeu de rôle ;
· Clarifier certains éléments inachevés survenus pendant le jeu ;
· Faire un court bilan ;
· Amener les participants à sortir de leur personnage ;
· Faire le bilan du jeu de rôle ;
· Extraire ce qui a été appris du jeu de rôle ;
· Transposer ce qui a été appris au monde réel.
Si l'une de ces étapes est incomplète ou omise, le formateur ou les participants risquent d'avoir des problèmes.
Exemples de situations où les jeux de rôle peuvent être efficaces :
· Fournir aux participants la possibilité d'envisager une situation du point de vue de quelqu'un d'autre.
· Dans les situations où il existe une réelle confiance et une très bonne compréhension entre les participants et lorsqu'il y a suffisamment de temps.
Ils ne sont pas adaptés à des groupes de courte durée ou à des ateliers d'une journée.
12. SIMULATIONS :
Une simulation tend à répéter les dynamiques d'une situation complexe dans laquelle interagissent des personnes ou des processus.
Les simulations ressemblent aux jeux de rôle car là aussi les participants apprennent en faisant et en expérimentant.
La grande différence étant que dans la simulation, ils restent eux-mêmes, ils n'endossent pas de rôles déterminés.
Une simulation peut être utilisée pour voir comment certaines personnes ou certains processus réagiraient devant un certain événement ou face à certaines contraintes.
Grâce à la simulation, il est possible d'expérimenter une certaine situation et les réactions des participants.
Même si le processus est créé pour être aussi près que possible de la réalité, il reste tout de même sous contrôle pendant l'exercice.
Dans certaines simulations l'expérimentation est encouragée.
De même que pour les jeux de rôle, la réussite d'une simulation va dépendre en grande partie de la qualité de sa préparation.
Les principales étapes à suivre sont les suivantes :
· La simulation nécessite une grande clarté : quelle est la situation à recréer pendant la simulation ? Quels sont les processus impliqués dans cette situation ? Que veut-on illustrer par cette simulation ?
· La fonction de chaque groupe ou de chaque personne participant à la simulation doit être identifiée.
Plus la description sera détaillée, plus la simulation collera avec la réalité mais cela pourra aussi limiter l'étendue de la créativité et de l'inventivité des participants qui développent leur rôle.
Exemples de situations où l'utilisation de simulations peut être efficace :
· Pour l'étude d'une situation impliquant un certain nombre de différentes personnes ou d'agences, comme par exemple une discussion sur l'intérêt supérieur d'un enfant ou d'un groupe d'enfants en particulier où les perspectives des divers individus ou agences peuvent diverger. 13. UTILISATION DE FICHES :
Les fiches d'index, les "post-its", ou encore les fiches imprimées ou préparées à l'avance peuvent être utilisées de diverses manières lors d'une formation.
Vous trouverez différents exemples : des simples fiches contenant les Articles du CPP aux fiches qui détaillent les questions liées à l’interpellation de contrevenant concernant la garderie particulière des bois.
Cette technique proposant des fiches imprimées ou préparées à l'avance est très utile pour les participants qui ont besoin de se familiariser avec des informations importantes
Ces fiches peuvent être utilisées pour demander aux participants de classer, d'indexer, de mettre en priorité des éléments, ou à la suite d'un brainstorming où de nombreuses idées ont été évoquées et doivent être traitées.
14. RESOLUTION DE PROBLEME :
L'objectif de tout exercice de résolution de problème est d'encourager les participants à intégrer de nouvelles compétences ou à appliquer des compétences déjà existantes à une situation.
Méthodes :
Simulations : une simulation qui peut passer par la création d'un programme vidéo d'information est une bonne façon de générer une dynamique autour d'un problème qui nécessite une solution créative et un travail d'équipe.
Problèmes réels : certains groupes peuvent être à un stade qui leur permet d'être prêts à utiliser leurs compétences et leurs connaissances pour traiter des problèmes qu'ils affrontent réellement.Le groupe et/ou le formateur devra se mettre d'accord sur la définition du problème et utiliser différentes techniques comme le brainstorming, l'analyse critique, l'étude de cas, le travail en petits groupes et le jeu de rôle, pour le résoudre.
Analyse : analyser le problème lui-même est bien sûr une partie importante de la résolution de problème. Quelles sont les causes du problème ? Ses différentes composantes ? Il existe différentes techniques pour faciliter l'analyse comme par exemple l'analyse FFPC.
Cette analyse basée sur quatre éléments : Forces, Faiblesses, Possibilités et Contraintes, propose une façon structurée d'évaluer une situation ou un événement.
Ainsi, si l'on prend comme exemple la question : "Comment allons-nous mettre en application ce que nous venons d'apprendre ?", les questions suivantes se poseront :
Forces : A quoi sommes-nous bons ? Qu'avons-nous gagné ? Quels sont les domaines dans lesquels nous pouvons avoir confiance en nous ?
Faiblesses : En quoi sommes-nous vulnérables ? Que devons-nous gagner ou apprendre de plus ?
Possibilités : comment allons-nous utiliser ce que nous avons appris, gagné ou fait à l'avenir ?
Nos collègues ou pairs peuvent-ils bénéficier de ce que nous avons appris ?
Contraintes : Qu'est-ce qui pourrait venir entraver notre formation ?
De quoi avons-nous besoin pour être sûrs que nos plans se réaliseront ?
CINQ CONSEILS POUR CHOISIR LES METHODES DE FORMATION :
1. Consultez les objectifs de la formation et réfléchissez aux méthodes à utiliser pour les atteindre.
2. Réfléchissez à l'expérience des participants et à leurs attentes. Cette méthode est-elle la meilleure façon de pousser les participants à acquérir des connaissances sur ce sujet ?
3. Prenez en compte vos compétences, votre expérience et votre confiance en vous en tant que formateur.
4. Prenez en compte tous les dispositifs spécifiques d'équipements, de temps ou tout autre nécessaire à l'utilisation d'une méthode.
5. Utilisez différentes méthodes pour stimuler les sens des participants sans toutefois les surcharger.
Au travers de cette présentation, vous trouverez les sujets qui pourront être aboder lors de cette formation pédagogique, qui ne devra pas dépasser plus de 4 heures, la seconde partie sera consacrée à la pratique.